Por que as mulheres estão perdendo espaço na liderança?

Durante quase meio século, a discussão sobre mulheres na liderança foi uma discussão sobre velocidade: quanto tempo faltava para a paridade. Em 2026, a pergunta mudou de natureza. Em empresas e parlamentos dos Estados Unidos e da Europa, vários indicadores deixaram de avançar devagar e passaram a andar para trás. Reportagem do El País publicada neste domingo (8) reúne esses sinais e os associa ao enfraquecimento das políticas de diversidade, acelerado desde a segunda vitória de Donald Trump.

O dado mais revelador não está em nenhuma mudança de lei. Está no comportamento das organizações quando a pressão externa diminui. É esse ponto que interessa a quem constrói carreira: a desigualdade no topo nunca foi resolvida, apenas compensada por mecanismos de atenção deliberada. Quando eles são desligados, os padrões antigos voltam a operar sozinhos.

O que os números mostram sobre o recuo

Nos conselhos das grandes empresas listadas no índice S&P, segundo levantamento da Bloomberg citado pelo jornal espanhol, homens brancos estão ocupando novas vagas em 2026 num ritmo inédito em uma década, enquanto a fatia das mulheres nas nomeações caiu de cerca de um terço para um quarto. Na Espanha, a consultoria Grant Thornton registrou queda de dez pontos percentuais na proporção de mulheres CEO em três anos. No Parlamento Europeu, pela primeira vez na história da instituição, a participação feminina diminuiu entre uma legislatura e outra, de 41% em 2019 para 38,5% em 2024.

No plano global, o relatório Women in Business 2026, da Grant Thornton, mostra que a presença feminina na alta liderança de empresas de médio porte recuou 1,1 ponto percentual, para 32,9%. Mantida essa trajetória, a consultoria projeta paridade apenas em 2051.

"Vemos que os ganhos conquistados não se consolidam." (Cristina Gallach, ex-secretária de Estado espanhola e diretora da Global Women Leaders Voice)

— El País, 2026

Há um paradoxo de visibilidade que distorce a leitura pública. Ursula von der Leyen preside a Comissão Europeia, Roberta Metsola comanda o Parlamento Europeu e Mette Frederiksen se tornou uma das vozes mais influentes do continente. Ainda assim, o número total de mulheres em cargos políticos europeus caiu, e o barômetro do Nordic Labour Journal aponta estagnação ou queda pelo terceiro ano seguido nos países nórdicos, referência histórica em igualdade. Rostos femininos no topo não equivalem a presença feminina distribuída pela estrutura.

Por que o recuo acontece sem que nenhuma regra mude

A explicação mais consistente está no relatório Women in the Workplace, da McKinsey e da Lean In, o maior levantamento sobre o tema nos Estados Unidos. Em 2012, nove em cada dez empresas diziam tratar o desenvolvimento de mulheres como prioridade. Na edição mais recente, pouco mais da metade afirma o mesmo. A lacuna profissional não fechou nesse intervalo; o que mudou foi a disposição de investir nela.

O mesmo estudo registrou, pela primeira vez em onze anos, uma diferença no desejo de promoção entre homens e mulheres. O achado viralizou como "gap de ambição", mas a leitura técnica é outra. Segundo a análise publicada pela Fortune, quando mulheres recebem o mesmo nível de apoio de carreira que os homens, a diferença desaparece. Em outras palavras, trata-se de um déficit de patrocínio que se manifesta como desinteresse.

Os números de base confirmam a assimetria. Entre profissionais em início de carreira, 45% dos homens têm um patrocinador, contra 31% das mulheres, e o mesmo levantamento identificou uma nova frente de desigualdade: homens são mais incentivados que mulheres a usar inteligência artificial no trabalho. A distinção entre mentoria e patrocínio é central aqui. Mentoria é conselho; patrocínio é alguém com poder que coloca seu nome na mesa quando a vaga é discutida. Programas de diversidade cortados tendem a eliminar justamente a segunda função, que é a menos visível e a mais decisiva.

O duplo vínculo: quando a mesma atitude é lida de formas opostas

Parte do problema opera antes de qualquer decisão formal de promoção. Marianne Cooper, pesquisadora de Stanford ouvida pelo El País, descreve um custo social específico da liderança feminina: espera-se que mulheres sejam acolhedoras, mas cargos de comando exigem decisões duras, e quando elas as tomam a reação é mais negativa do que a dirigida a homens. Some-se a isso um patamar de exigência mais alto em experiência e formação.

O experimento conhecido como caso Heidi Howard, replicado em diversas versões desde 2003, ilustra o mecanismo. Grupos de estudantes avaliam o mesmo perfil profissional, com uma única diferença: o nome. Com o nome masculino, o profissional é visto como colega desejável; com o feminino, a mesma trajetória é lida como sinal de egoísmo, embora a competência atribuída seja idêntica.

Na negociação salarial, o efeito se repete. Pesquisa da Harvard Business School com cerca de 2.500 negociações de alunos de mestrado e executivos encontrou resultados piores para mulheres independentemente do gênero de quem decidia. A economista Linda Babcock, da Carnegie Mellon, sintetiza o padrão:

"A sociedade permite que os homens se façam valer, mas pune as mulheres por esse mesmo comportamento."

— El País, 2026

A consequência prática é um ciclo de autocontenção: profissionais que antecipam punição por assertividade tendem a discordar menos e a assumir menos riscos visíveis, exatamente os comportamentos que processos de promoção costumam premiar. O mesmo desenho aparece na cultura. Na Espanha, filmes dirigidos por mulheres têm orçamento médio 51,4% menor que os dirigidos por homens, segundo a associação CIMA.

"O talento não entende de gênero, mas as oportunidades historicamente, sim." (Alauda Ruiz de Azúa, cineasta, ao receber o Goya de melhor direção)

— El País, 2026

Brasil na contramão, mas com o mesmo funil

O Brasil aparece como exceção estatística. No mesmo estudo da Grant Thornton, a participação feminina na alta liderança brasileira subiu de 37% para 37,7%, acima da média global. Nas eleições de outubro, a Câmara dos Deputados elegeu 109 mulheres, a maior bancada feminina de sua história, equivalente a 21,2% das 513 cadeiras.

A média, porém, esconde a forma da distribuição. Pesquisa do Evermonte Institute, divulgada pelo Meio & Mensagem, identificou apenas 5,2% de mulheres entre os CEOs de 2.153 empresas brasileiras. Levantamento do IBGC com 390 companhias abertas mostra que elas são 37,8% do quadro de funcionários, 30,9% dos cargos de gestão e apenas 16,1% dos cargos de administração, que incluem conselhos e diretorias estatutárias.

O retrato qualitativo do Evermonte é mais incômodo que o percentual. As CEOs analisadas levaram praticamente o mesmo tempo que os homens para chegar ao cargo, cerca de 18 anos, mas passaram por mais empresas (5,12 contra 3,79) e acumularam quase o dobro de MBAs e pós-graduações. Ou seja, chegaram ao topo pagando um preço maior em mobilidade e credenciais, o que confirma, em dados brasileiros, o patamar de exigência mais alto descrito por Cooper.

A remuneração segue a mesma lógica. O 5º Relatório de Transparência Salarial do Ministério do Trabalho e Emprego, divulgado em abril, mostra que mulheres recebem em média 21,3% menos que homens em empresas com 100 ou mais empregados, diferença que aumentou em relação aos 20,7% de 2023. Nos cargos de direção e gerência, a distância já era maior: no primeiro relatório, de 2024, chegava a 25,2%.

No plano regulatório, o país caminha em direção oposta à norte-americana. A Lei 15.177/2025 obriga estatais a reservar ao menos 30% das vagas titulares de seus conselhos de administração para mulheres, de forma progressiva ao longo de três eleições, e permite adesão voluntária de companhias abertas. Segundo a Capital Aberto, a regra começa a influenciar também a governança privada. A lição do recuo internacional é que esse tipo de mecanismo tende a sustentar resultados enquanto existe; o desafio brasileiro será evitar que a melhora nos conselhos conviva com um topo executivo praticamente inalterado.

O que isso muda para quem constrói carreira

Para profissionais, a principal implicação é de diagnóstico. Se o déficit está no patrocínio, e não na disposição individual, a variável que mais pesa numa trajetória não é o desempenho isolado, mas quem fala em seu nome nas reuniões de calibragem a que você não assiste. Mapear quem tem esse poder na organização, e se essa pessoa conhece seu trabalho com precisão, é uma tarefa tão técnica quanto qualquer entrega.

Para gestores e áreas de pessoas, o recado é mais direto. Os estudos sobre viés de avaliação indicam que critérios vagos, como "presença executiva" ou "postura de liderança", são justamente onde o duplo vínculo opera com mais força. Processos de promoção com critérios explícitos, registro escrito das justificativas e revisão das indicações por amostragem reduzem o espaço para leituras assimétricas sem depender de programas que podem ser cortados no próximo ciclo orçamentário.

O ponto de inflexão identificado pelo Evermonte, a passagem da gerência para a diretoria, coincide com o período em que pressões de cuidado familiar se intensificam e em que o patrocínio se torna decisivo. É ali que o funil se estreita, e é ali que qualquer política séria, pública ou corporativa, precisa ser medida. A conclusão que emerge dos dados de 2026 é menos sobre retrocesso ideológico e mais sobre engenharia organizacional: igualdade no topo tem sido um resultado mantido artificialmente, e resultados mantidos artificialmente dependem de quem continua a mantê-los.

Perguntas frequentes

As mulheres estão perdendo espaço na liderança em 2026?

Em vários indicadores dos Estados Unidos e da Europa, sim. A participação feminina em novas nomeações para conselhos de grandes empresas norte-americanas caiu, o Parlamento Europeu registrou sua primeira queda de representação feminina e, globalmente, a presença de mulheres na alta liderança de empresas de médio porte recuou 1,1 ponto percentual, para 32,9%, segundo a Grant Thornton.

Qual é a situação das mulheres na liderança no Brasil?

O Brasil está acima da média global, com 37,7% de mulheres na alta liderança segundo a Grant Thornton, e elegeu 109 deputadas federais em 2026, recorde histórico. Mas apenas 5,2% dos CEOs são mulheres, segundo o Evermonte Institute, e a diferença salarial média entre homens e mulheres chegou a 21,3%, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego.

O que é o "gap de ambição" apontado pela McKinsey?

É a diferença, registrada pela primeira vez em 2025 no relatório Women in the Workplace, entre a proporção de homens e de mulheres que desejam ser promovidos. O próprio estudo indica que, quando mulheres recebem apoio de carreira equivalente ao dos homens, a diferença desaparece, o que sugere um déficit de patrocínio, e não de interesse.

O que determina a Lei 15.177/2025?

A lei obriga empresas estatais a reservar ao menos 30% das vagas titulares de seus conselhos de administração para mulheres, com implementação progressiva de 10%, 20% e 30% nas três eleições seguintes à sua vigência. Do total reservado, 30% devem ser ocupados por mulheres negras ou com deficiência. Companhias abertas podem aderir voluntariamente.