Caderno Profissões · Trabalho e inteligência artificial
Antes de pedir demissão da Baidu, a gigante chinesa de tecnologia, o engenheiro de algoritmos Wei Ying passou uma semana numa tarefa que nenhum manual de passagem de bastão previa: construir uma versão de si mesmo em inteligência artificial. Segundo reportagem publicada em 28 de maio pela revista digital Sixth Tone, os colegas continuaram mandando mensagens para "Wei" depois que ele saiu, com dúvidas técnicas, tarefas, áudios e imagens. O robô ganhou avatar próprio, foi batizado com o nome da principal competência do engenheiro e reproduzia parte do seu jeito de programar e de colaborar.2 Wei disse ter aceitado o processo com calma, porque a decisão de sair fora dele. Comparou a experiência a deixar uma lápide.
O caso não é anedota isolada. A mesma reportagem descreve um ambiente em que o uso de IA é medido token a token, com painéis internos que ranqueiam funcionários por atividade. Na China, a prática ganhou um nome emprestado do jargão técnico, "destilação" (zhengliu, na transliteração usada pela agência AsiaNews), e virou até piada: depois que a plataforma SkillHub, da Tencent, ultrapassou 13 mil habilidades oficiais e criadas por usuários, um engenheiro do Shanghai AI Laboratory publicou o projeto paródico "colleague.skill", que viralizou.3 O monitor de incidentes de IA da OCDE registrou como risco episódios de empresas chinesas que treinaram avatares com documentos e conversas de ex-funcionários, em alguns casos sem consentimento explícito.4
A pergunta que interessa a quem trabalha no Brasil é direta: uma empresa pode fazer isso aqui? E, se pode, até onde?
O que advogados espanhóis responderam
O jornal espanhol El País levou a mesma pergunta a especialistas em direito do trabalho e proteção de dados na Espanha, em reportagem de Irene Ruiz de Valbuena publicada neste domingo.1 O consenso dos entrevistados traça uma linha clara: automatizar tarefas e preservar o conhecimento corporativo é legítimo; construir e explorar uma réplica reconhecível de uma pessoa específica não é. Os advogados ouvidos apontam colisões com a proteção de dados, com o direito à própria imagem, com a definição legal de contrato de trabalho como prestação pessoal de serviços e com o regulamento europeu de IA, que endurece as exigências quando a ferramenta passa a apoiar decisões sobre contratação, avaliação ou demissão. Há ainda um ponto que costuma passar despercebido: o consentimento do empregado, por si só, não resolveria o problema, porque a dependência própria da relação de trabalho compromete a liberdade de quem consente.
O raciocínio espanhol serve de ponto de partida, mas não se transpõe automaticamente. O ordenamento brasileiro distribui os freios de outra maneira, e em pelo menos um aspecto, o da demissão, eles são mais frouxos.
No Brasil, o freio está espalhado em quatro leis
1. Proteção de dados: o consentimento que não basta
Treinar uma réplica exige alimentar o sistema com e-mails, mensagens, código, gravações e histórico de atividade de uma pessoa identificável. Tudo isso é dado pessoal sob a Lei Geral de Proteção de Dados (Lei 13.709/2018). A LGPD define consentimento como manifestação livre, informada e inequívoca, e a doutrina trabalhista brasileira tem questionado justamente o adjetivo "livre" quando quem consente depende do salário de quem pede. Artigo publicado na Revista do Tribunal Superior do Trabalho trata da validade do consentimento diante da vulnerabilidade do trabalhador como um dos problemas centrais da aplicação da lei às relações de emprego.5
As outras bases legais também não oferecem atalho fácil. Dados coletados para executar o contrato de trabalho, como pagar salário ou registrar jornada, foram obtidos com uma finalidade. Usá-los para fabricar um substituto que sobrevive ao próprio contrato é uma finalidade nova, e o princípio da finalidade da LGPD exige compatibilidade entre uma coisa e outra. Na prática, um projeto desse tipo pediria, no mínimo, relatório de impacto, transparência sobre o que é coletado e uma justificativa robusta de legítimo interesse, que ainda poderia ser contestada pelo titular.
2. Direitos da personalidade: o que não se vende
A Constituição protege a imagem como direito fundamental, e o Código Civil declara os direitos da personalidade intransmissíveis e irrenunciáveis, salvo exceções previstas em lei. É aqui que a distinção espanhola entre "conhecimento" e "pessoa" ganha força no Brasil. Um assistente treinado na documentação técnica de uma equipe é ferramenta. Um robô com o nome, o avatar, a voz e o estilo de escrita de um ex-funcionário entra no território da identidade, e uma cláusula contratual dificilmente resolveria tudo, porque a renúncia a esses direitos encontra limites na própria lei.
O tema está em debate legislativo. A reforma do Código Civil (PL 4/2025), em análise no Senado, cria um livro inteiro dedicado ao direito civil digital. Em audiência pública de dezembro de 2025, a relatora da parte digital lembrou a polêmica do comercial que recriou a cantora Elis Regina com IA para defender que o direito de imagem diante de conteúdos sintéticos seja tratado no próprio Código, por ser ponto que o projeto do marco legal da IA não cobre, segundo registro da Rádio Senado.6
3. Direito do trabalho: onde o Brasil é mais permissivo
O argumento espanhol de que o contrato é uma prestação pessoal de serviços tem equivalente na CLT, que exige pessoalidade na relação de emprego. Mas a pessoalidade, por aqui, obriga sobretudo o empregado, que não pode mandar outra pessoa trabalhar em seu lugar. Ela não impede o empregador de automatizar a função.
A diferença mais relevante está na saída. Na Espanha, os entrevistados lembram que a extinção do contrato precisa de causa técnica ou organizativa justificada. No Brasil, a dispensa sem justa causa é permitida mediante pagamento das verbas rescisórias e da multa do FGTS. Em outras palavras, uma empresa brasileira não precisa provar que o clone faz o trabalho para demitir quem o treinou. O filtro existe para demissões coletivas: desde 2022, o Supremo Tribunal Federal exige intervenção sindical prévia nas dispensas em massa (Tema 638 de repercussão geral).
Há ainda uma promessa constitucional nunca cumprida. O artigo 7º, inciso XXVII, da Constituição de 1988 garante aos trabalhadores "proteção em face da automação, na forma da lei". Trinta e oito anos depois, essa lei não existe.
A empresa pode ser dona do que o trabalhador produziu. O que ele é continua sendo dele, e é exatamente essa fronteira que a destilação apaga.
4. Propriedade intelectual: quem é dono do quê
Um dos advogados ouvidos pelo El País resume a questão em uma frase: o que o trabalhador produz pertence à empresa; o que ele sabe fazer pertence a ele.1 No Brasil, a primeira metade dessa equação tem texto expresso. A Lei de Software (Lei 9.609/1998) atribui ao empregador, salvo acordo em contrário, os programas desenvolvidos durante o contrato quando essa atividade faz parte das funções do empregado. O código de Wei, se ele trabalhasse aqui, seria da empresa.
A segunda metade é mais nebulosa. Estilo de programação, critérios de decisão, a forma de responder a um colega em pânico às onze da noite: nada disso é "obra" no sentido da lei, mas tudo isso é o que um clone tenta capturar. E há um efeito colateral para as próprias empresas. A Lei de Direitos Autorais (Lei 9.610/1998) define autor como pessoa física. Se o clone passar a produzir sozinho, sem contribuição humana relevante, a proteção do que ele gera fica em terreno incerto, ponto que também aparece na análise espanhola.
O que a destilação realmente captura
Do ponto de vista de gestão, a ideia é sedutora por um motivo antigo. Empresas tentam há décadas resolver a perda de conhecimento quando alguém sai, com wikis, manuais, períodos de sobreposição e entrevistas de desligamento. O clone promete fazer em uma semana o que esses instrumentos nunca fizeram bem.
Mas o que se destila é o que ficou registrado: código, documentos, mensagens, padrões observáveis. O julgamento diante de uma situação inédita, a leitura política de uma reunião, a rede de relações que faz um pedido andar não estão no histórico de chat. Um clone é uma fotografia tirada no dia da saída. O sistema, os clientes e a própria empresa continuam mudando, e a réplica não. Isso cria um risco que pouco aparece no debate: equipes passando a depender de um "colega" desatualizado, cujos erros ninguém sabe a quem atribuir.
A escala do tema no Brasil já não é hipotética. A Pintec Semestral do IBGE mostrou que o uso de inteligência artificial nas indústrias com 100 ou mais pessoas ocupadas saltou de 16,9% em 2022 para 41,9% em 2024. A área que mais usa IA nessas empresas é a administração, com 87,9%, à frente de comercialização e desenvolvimento de produtos.7 É justamente no trabalho administrativo e intelectual, onde o conhecimento circula em texto, que a destilação é mais fácil de fazer.
Regulação em compasso de espera
O Brasil enfrenta esse cenário sem lei geral de IA. O PL 2338/2023, aprovado pelo Senado em dezembro de 2024, está na Câmara dos Deputados aguardando parecer em comissão especial instalada em maio de 2025. Segundo o monitor legislativo da LCF Consulting, o relator, deputado Aguinaldo Ribeiro (PP-PB), afirmou em 24 de agosto que a votação ficaria para depois das eleições de outubro, cujo primeiro turno acontece neste domingo; há 37 proposições apensadas ao projeto.8 O texto do Senado classifica como de alto risco sistemas usados em recrutamento, avaliação, promoção e desligamento de trabalhadores, mas nada disso tem efeito jurídico enquanto o projeto não for aprovado.
A Europa, que serviu de referência ao projeto brasileiro, também adiou. O pacote de simplificação conhecido como Digital Omnibus, em vigor desde 27 de julho, empurrou as obrigações para sistemas de alto risco do Anexo III do regulamento europeu de IA, categoria que inclui emprego e gestão de trabalhadores, de agosto de 2026 para 2 de dezembro de 2027, conforme análise do escritório Gibson Dunn.9
Sair da empresa não apaga o clone
O ponto mais difícil talvez seja o último. A LGPD garante ao titular o direito de pedir a eliminação de seus dados, com exceções como o cumprimento de obrigação legal. Em um banco de dados tradicional, isso significa localizar e apagar registros. Em um modelo de IA, o que foi aprendido se dissolve em milhões de parâmetros e não há um registro único a ser removido. A pesquisa em "desaprendizado de máquina" avança, mas ainda não oferece garantias equivalentes a um botão de apagar. A reportagem do El País menciona propostas discutidas na União Europeia para, quando o apagamento for desproporcional ou tecnicamente inviável, ao menos bloquear o uso dos dados e dos resultados derivados deles.1 No Brasil, o tema ainda não ganhou regra específica.
Contraponto
Há argumentos sérios do lado das empresas. A rotatividade em tecnologia é alta, e a saída de um especialista pode paralisar sistemas que só ele entendia. Transformar conhecimento disperso em ferramenta consultável é, em tese, uma forma mais eficiente de documentação, e pode beneficiar quem chega, que deixa de depender de um colega sobrecarregado ou já ausente. Wei, no caso chinês, participou voluntariamente.
Há também quem veja oportunidade para o próprio profissional: se a destilação é possível, ela poderia ser feita pelo trabalhador, sob seu controle, como ativo portátil que ele licencia a quem quiser. A pergunta deixaria de ser "a empresa pode me clonar?" e passaria a ser "quem é dono do meu clone?". Essa leitura, porém, pressupõe uma igualdade de negociação que raramente existe entre empregado e empregador, e é exatamente essa assimetria que a legislação trabalhista existe para corrigir.
O que perguntar antes de treinar seu substituto
Para profissionais
- Qual é a base legal para o uso dos meus dados nesse sistema, e ela consta da política de privacidade interna?
- O sistema vai usar meu nome, imagem, voz ou um avatar que me identifique? Se sim, isso está previsto por escrito e com que limites?
- Por quanto tempo o modelo continuará em uso depois da minha saída, e o que acontece se eu pedir a eliminação dos dados?
- O sistema será usado para avaliar meu desempenho ou o de colegas? Nesse caso, a LGPD garante o direito de pedir revisão de decisões tomadas apenas com base em tratamento automatizado.
Para empresas
- Separar a base de conhecimento corporativo da persona: um assistente treinado em documentação não precisa do nome nem do rosto de ninguém.
- Elaborar relatório de impacto à proteção de dados antes de treinar qualquer sistema com informações de pessoas identificáveis.
- Definir responsáveis humanos pelas respostas da ferramenta e prazo de validade para o conteúdo destilado.
- Envolver o sindicato quando a automação puder levar a desligamentos em escala.
Perguntas frequentes
Uma empresa pode criar um clone digital de um funcionário no Brasil?
Não há proibição expressa, mas a prática esbarra na LGPD, nos direitos da personalidade previstos na Constituição e no Código Civil e, quando envolve software, na Lei 9.609/1998. Preservar conhecimento corporativo tende a ser lícito; reproduzir a identidade de uma pessoa específica é o ponto de maior risco jurídico.
O consentimento do trabalhador é suficiente?
Provavelmente não. A LGPD exige consentimento livre, e a doutrina trabalhista brasileira questiona essa liberdade quando quem consente está subordinado a quem pede. Além disso, direitos da personalidade são irrenunciáveis, salvo exceções legais.
A empresa pode demitir alguém porque um clone de IA faz o mesmo trabalho?
No Brasil, a dispensa sem justa causa é permitida mediante pagamento das verbas rescisórias, sem necessidade de justificar a automação. Para dispensas em massa, o STF exige intervenção sindical prévia desde 2022. A Constituição prevê proteção contra a automação, mas essa lei nunca foi editada.
De quem é o conhecimento usado para treinar o clone?
O que o empregado produz em suas funções, como código e documentos, tende a pertencer à empresa. Estilo, julgamento e identidade pertencem ao trabalhador. A zona intermediária, onde os clones atuam, não tem regra específica.
Posso pedir que meus dados sejam apagados de um modelo de IA depois de sair?
A LGPD garante o direito de pedir a eliminação de dados pessoais, com exceções. O problema é técnico: modelos de IA não guardam registros isolados, e a remoção do que foi aprendido ainda não é plenamente viável. Na Europa, discute-se ao menos bloquear o uso desses dados quando o apagamento não for possível.
Existe uma lei de inteligência artificial em vigor no Brasil?
Não. O PL 2338/2023 foi aprovado pelo Senado em dezembro de 2024 e aguarda parecer na Câmara; o relator indicou que a votação ficará para depois das eleições de outubro de 2026.
A história de Wei termina com uma imagem que diz mais do que qualquer parecer jurídico: uma lápide que continua respondendo mensagens. O direito brasileiro tem instrumentos para impedir que essa lápide carregue o nome, a voz e o rosto de alguém sem limites. O que ainda não tem é uma resposta para a pergunta que vem depois, quando o clone não for mais a lembrança de quem saiu, e sim o motivo pelo qual a próxima pessoa nem chegou a ser contratada.
Nota editorial: este artigo foi produzido a partir da reportagem "¿Puede mi empresa sustituirme por un clon?", de Irene Ruiz de Valbuena, publicada pelo jornal El País em 4 de outubro de 2026 (elpais.com), que serviu como ponto de partida. O texto não reproduz nem traduz a reportagem original; a análise do contexto brasileiro foi construída com fontes independentes. Este conteúdo tem caráter jornalístico e não constitui aconselhamento jurídico.