Nos últimos dez anos, o Brasil formou mais pessoas com deficiência do que em qualquer outro período de sua história recente. A escolaridade superior cresceu, a presença nas universidades aumentou e a Lei de Cotas, criada em 1991, segue puxando contratações formais ano após ano. O problema é que esse avanço educacional não está se traduzindo, no mesmo ritmo, em acesso a cargos de maior responsabilidade e remuneração. Um estudo recente da Fundação Randstad, divulgado pelo jornal espanhol El País, mostra que a Espanha vive exatamente esse paradoxo — e os dados brasileiros, embora produzidos por outras metodologias, desenham um retrato semelhante.
Segundo o levantamento espanhol, 82% das pessoas com deficiência em idade laboral já possuem estudos médios ou superiores, e a educação superior cresceu 53% na última década naquele país. Ainda assim, apenas 23% ocupam postos de alta qualificação, mesmo quando 32% têm diploma universitário. Do outro lado, quem tem apenas estudos básicos representa 7% dos ocupados, mas concentra 22% das ocupações elementares — um desencontro entre preparo e oportunidade que a diretora de Alianças Estratégicas da Fundação Randstad, Marta Valer, resume como um problema de acesso, não de talento (El País).
O que os números brasileiros mostram
No Brasil, a fotografia mais recente também revela dois movimentos que caminham em direções opostas. Pelo lado formal, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) informou que, em junho de 2025, o país tinha 634.650 pessoas com deficiência ou reabilitadas pela Previdência Social empregadas com carteira assinada — sendo que 93,58% delas estavam em empresas obrigadas por lei a cumprir a reserva de vagas. Só no primeiro semestre de 2025, mais de 63 mil contratações desse público foram registradas, a maioria concentrada no Sudeste. Ainda assim, apenas 54% das vagas previstas pela Lei de Cotas (Lei nº 8.213/1991) estavam efetivamente preenchidas, segundo o mesmo balanço do MTE.
O retrato geral da população, medido pela Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad) Contínua do IBGE, é ainda mais desigual. O Brasil tem 18,6 milhões de pessoas com deficiência com dois anos ou mais — 8,9% da população nessa faixa etária — e a diferença na taxa de ocupação entre quem tem e quem não tem deficiência ultrapassa 34 pontos percentuais: 60,7% contra 26,6%, segundo dados de 2022 sistematizados pela Agência Brasil. Ou seja, pouco mais de um quarto das pessoas com deficiência em idade de trabalhar estava efetivamente ocupado.
A pesquisadora do Ipea Liliane Bernardes, ouvida pela Agência Brasil, atribui parte dessa distância a um mecanismo estrutural: pessoas com deficiência costumam ser vistas como "mais dispendiosas ou menos produtivas" do que os demais trabalhadores, o que reforça sua marginalização mesmo onde a legislação existe. Ela também aponta que boa parte das empresas prioriza a contratação de deficiências leves, que exigem menos adaptação, deixando de fora quem tem deficiências mais severas — um recorte que a Lei de Cotas, por si só, não resolve.
Um teto de vidro dentro do próprio emprego
O desafio não termina na porta de entrada. Uma pesquisa do Radar da Inclusão, divulgada pela revista HSM Management, ouviu profissionais com deficiência já empregados e encontrou um padrão de estagnação: 63% nunca foram promovidos, apenas 12% ocupam cargos de média liderança e somente 2% chegam à alta liderança. Para 94% dos entrevistados, as empresas contratam pessoas com deficiência apenas para cumprir a cota legal, e 89% afirmam que essas contratações não vêm acompanhadas de condições adequadas de trabalho — o que ajuda a explicar por que a inclusão formal nem sempre se converte em desenvolvimento de carreira.
Esse é, no fundo, o mesmo fenômeno descrito pela Fundação Randstad na Espanha: o acesso ao primeiro emprego deixou de ser o principal gargalo em muitos contextos, dando lugar a um problema mais silencioso, o de permanecer parado no mesmo posto por anos, sem trilha de crescimento.
A inteligência artificial como filtro — e como ferramenta
A automação dos processos seletivos acrescenta uma camada nova a esse debate. Em depoimento ao blog especializado em acessibilidade MWPT, o arquiteto Alexandre Ohkawa relatou ser filtrado por sistemas de triagem automatizada antes mesmo da entrevista humana, respondendo a perguntas formuladas para perfis executivos que não correspondiam à sua candidatura — um exemplo de como algoritmos de recrutamento mal calibrados podem replicar, em escala, vieses capacitistas já existentes no mercado.
Ao mesmo tempo, há iniciativas que tentam inverter esse uso. A startup brasileira Egalite, segundo reportagem do Projeto Draft, aplicou inteligência artificial em parceria com o Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID) e a Fundação Pacto de Productividad para tornar processos de contratação de pessoas com deficiência mais objetivos no Chile, com planos de expansão da tecnologia como consultoria para outros países. O contraste ilustra um ponto que também aparece no estudo da Fundação Randstad: a tecnologia não é neutra por definição — o resultado depende de como, e para quem, ela é desenhada.
Nem todos concordam que a Lei de Cotas seja a ferramenta certa para resolver esse problema. Segundo a pesquisa do Radar da Inclusão, 95% dos profissionais entrevistados consideram a lei fundamental para a empregabilidade — mas uma parcela significativa do setor empresarial argumenta, em fóruns de recursos humanos, que multas e obrigações legais tendem a gerar contratações defensivas, feitas para evitar sanção, em vez de processos de recrutamento genuinamente meritocráticos e voltados a cargos de maior complexidade.
Para essa corrente, o caminho mais eficaz passaria por incentivos fiscais a programas de capacitação e ascensão profissional, e não apenas pela fiscalização do cumprimento de cotas. Já auditores fiscais do trabalho, como Rafael Giguer, do MTE, defendem que a fiscalização segue sendo o instrumento mais eficaz disponível: desde 2009, mais de 139 mil auditorias já resultaram em cerca de 537 mil contratações de pessoas com deficiência ou reabilitadas.
O mercado que muda mais rápido do que a inclusão
O estudo da Fundação Randstad acrescenta um dado que reposiciona todo o debate: quase 39% das competências hoje exigidas pelas empresas devem mudar até 2030. O número coincide, de forma quase exata, com a projeção do Fórum Econômico Mundial no relatório Future of Jobs 2025, que também estima que 39% das habilidades centrais do mercado de trabalho global sofrerão alguma transformação até o fim da década, com destaque para pensamento analítico, letramento digital e uso de inteligência artificial.
O risco descrito pela fundação espanhola é que boa parte das pessoas com deficiência ainda está concentrada justamente nas ocupações onde essa transformação avança mais devagar — tarefas mais repetitivas e sujeitas à automação. No Brasil, os dados do MTE mostram uma dinâmica parecida com a espanhola: crescimento tanto em ocupações técnicas quanto em ocupações elementares, o que sugere um mercado se movendo em duas velocidades diferentes para o mesmo grupo de trabalhadores.
Marta Valer resiste a uma leitura fatalista. Para ela, a questão não é se determinadas funções vão desaparecer, mas se as pessoas terão acesso contínuo à formação necessária para acompanhar essa mudança — o que reposiciona o debate da inclusão laboral: menos sobre garantir o primeiro emprego, mais sobre sustentar trajetórias de desenvolvimento profissional ao longo do tempo.