Profissões · Longevidade e trabalho
John Rowe tem 82 anos e ainda pega avião para Amsterdã quando há reunião de pesquisa. Ex-presidente da seguradora de saúde Aetna e hoje professor de política de saúde e envelhecimento na Escola Mailman de Saúde Pública da Universidade Columbia, ele estuda o fenômeno que vive na própria pele. A cena abre a reportagem do The Wall Street Journal sobre um conceito que deixou de ser exercício acadêmico: a carreira de 60 anos.1
A ideia é simples de enunciar e difícil de executar. Se a vida se estende em direção aos 100 anos, o roteiro em três atos (estudar, trabalhar, aposentar) perde a função de mapa. No lugar dele surge uma trajetória mais longa e menos linear, que pode ir do início dos 20 ao fim dos 70 ou além, com mudanças de rota, recomeços e pausas tratados como parte do plano, e não como fracasso. A formulação ganhou corpo com o relatório The New Map of Life, do Stanford Center on Longevity, que em 2021 defendeu mudanças profundas em normas e instituições desenhadas para vidas com metade da duração atual.2
O Brasil já vive a carreira estendida
No Brasil, a premissa demográfica está dada. A expectativa de vida ao nascer chegou a 76,6 anos em 2024, o maior valor da série do IBGE iniciada em 1940, quando o brasileiro vivia em média 45,5 anos.3 O Censo 2022 contou cerca de 32,1 milhões de pessoas com 60 anos ou mais, 15,8% da população, ante 10,8% em 2010. O índice de envelhecimento passou de 44,8 para 80 idosos para cada 100 crianças de até 14 anos.4
O mercado de trabalho acompanha o movimento. Levantamento da pesquisadora Janaína Feijó, do FGV Ibre, com base na PNAD Contínua, mostra que a população de 60 anos ou mais cresceu 55,4% entre 2012 e 2024, enquanto o número de idosos ocupados avançou 68,9% e chegou a 8,6 milhões.5 Em São Paulo, a Fundação Seade calcula que 26,5% dos idosos estavam na força de trabalho no segundo trimestre de 2026.6
A carreira de 60 anos, portanto, não é uma projeção para a geração que ainda está na escola. Para milhões de brasileiros, ela já é o presente. O que distingue o caso brasileiro do cenário descrito pelo jornal americano é o modo como se trabalha depois dos 60 e, sobretudo, o motivo.
Três fases, três tarefas
A reportagem do WSJ organiza a carreira longa por etapas, ouvindo Lynda Gratton, professora da London Business School e coautora, com Andrew Scott, de The 100-Year Life; Martha Deevy, do centro de longevidade de Stanford; e Herminia Ibarra, também da London Business School, especialista em transições de carreira.1 O esquema abaixo resume a lógica, já lida à luz do contexto brasileiro.
Dos 20 aos 39: experimentar sem pressa de acertar
Para Gratton, o início da carreira funciona melhor como uma sequência de experimentos de coleta de informação do que como compromisso de longo prazo. Deevy acrescenta que o investimento mais durável está em competências ligadas a pessoas: negociação, comunicação, resolução de problemas complexos e gestão de dinâmicas de grupo.1 O alerta sobre modismos é concreto. Há poucos anos, aprender a programar era o conselho seguro; também houve quem desaconselhasse a radiologia por causa da inteligência artificial, e a especialidade voltou a ser disputada. A lição não é adivinhar o futuro, e sim manter adaptabilidade suficiente para que o palpite errado custe menos.
Há ainda uma camada financeira. Em uma vida de trabalho longa, a poupança deixa de servir apenas à aposentadoria e passa a funcionar também como reserva de transição: dinheiro que permite aceitar um salário menor numa mudança de área, bancar uma pausa ou pagar uma requalificação na meia-idade.
Dos 40 aos 59: construir pistas alternativas antes de precisar delas
É a fase que a carreira de 60 anos mais redefine. Gratton lembra que, aos 45, o profissional tem pela frente aproximadamente o mesmo número de anos de trabalho que já acumulou. Ibarra observa que muita gente só percebe a dificuldade de conseguir um cargo corporativo tradicional tarde demais e propõe que a meia-idade sirva para abrir caminhos paralelos: empresas menores, consultoria, negócio próprio. Ela recomenda manter um projeto paralelo para evitar que a identidade se funda inteiramente com um empregador e cuidar dos contatos mais distantes, que se perdem quando negligenciados.1
O obstáculo é que essas décadas costumam ser as mais congestionadas da vida, com responsabilidade profissional, pressão financeira e cuidado familiar no pico. Gratton resume o paradoxo: "incentivamos a aventura aos 20, mas a desencorajamos aos 40 e 50".1
No Brasil, essa é também a faixa em que o mercado começa a fechar portas. Pesquisa da EY Brasil com a plataforma Maturi mostrou que 66% dos profissionais 50+ desempregados apontam o preconceito etário como principal barreira para voltar ao trabalho, enquanto 63% das empresas dizem nunca ter presenciado casos de etarismo.8 Estudo da Stato Intoo com a Universidade Presbiteriana Mackenzie aponta a contradição: 77,3% dos entrevistados veem profissionais acima de 50 anos como confiáveis, mas os estereótipos seguem limitando promoções e oportunidades.9 A sugestão americana de pedir algumas semanas de afastamento para pensar o próximo ciclo também esbarra na realidade local: a CLT não prevê licença sabática, e qualquer pausa não remunerada depende de acordo com o empregador.
A partir dos 60: menos horas, mais alcance
Rowe dá dois conselhos para quem quer seguir ativo na casa dos 70 e 80: não recuar diante da tecnologia e manter a rede viva, inclusive com consultores de recrutamento informados sobre o tipo de conselho ou assessoria que interessa. A reportagem também descreve a aposentadoria como transição em fases, com jornadas reduzidas, projetos pontuais e consultoria antes da saída definitiva, além do voluntariado como fonte de propósito e de novas conexões.1
Parte desse modelo já existe no Brasil, mas por outro caminho. Segundo a Fundação Seade, o trabalho por conta própria é a principal forma de ocupação dos idosos paulistas: 40,2% dos ocupados com 60 anos ou mais, proporção que chega a 53,9% entre os que têm 70 anos ou mais.6 Em escala nacional, dados da PNAD citados pelo Instituto de Longevidade indicam que mais da metade dos trabalhadores acima de 60 anos está na informalidade.10
No Brasil, a pista alternativa que se recomenda construir aos 45 muitas vezes é a única pista disponível aos 65, e ela raramente vem com proteção social.
A desigualdade que a média esconde
A própria reportagem reconhece o limite do conceito. A pesquisa de Rowe indica que a expectativa de vida ativa, isto é, os anos vividos sem incapacidade significativa, aumentou sobretudo entre os mais ricos. A carreira de 60 anos, nas palavras dele, é uma realidade de pessoas escolarizadas e de renda mais alta, com mais patrimônio e mais opções.1
No Brasil, essa assimetria tem endereço. Dados do IBGE compilados pelo Estado de Minas mostram que, em 2024, a expectativa de vida em Santa Catarina chegava a cerca de 81,1 anos, enquanto no Piauí ficava em torno de 72,4 anos, uma distância de quase nove anos.7 Uma carreira que se estende até os 80 é plausível para parte dos catarinenses de classe média; para um trabalhador braçal no Nordeste, é uma abstração. Some-se a isso a dependência econômica: segundo pesquisa da CNDL e do SPC Brasil, 52% dos idosos são provedores financeiros de suas famílias.11
A Reforma da Previdência de 2019, que fixou idades mínimas de 62 anos para mulheres e 65 para homens no regime geral, já empurrou a vida laboral formal para mais tarde. O debate sobre a carreira de 60 anos chega ao país, portanto, num momento em que a extensão do trabalho é ao mesmo tempo oportunidade para alguns e obrigação para muitos.
Contraponto
A narrativa da carreira de 60 anos tem críticos com argumentos sólidos. O primeiro é que ela transfere ao indivíduo a responsabilidade por uma transição que é coletiva: requalificação, poupança, rede de contatos e saúde passam a ser tratadas como tarefas pessoais, quando dependem de política pública e de práticas empresariais. O segundo é o risco de apresentar como escolha aquilo que, para a maioria, é necessidade, normalizando o trabalho precário na velhice. O terceiro envolve o corpo: nem toda ocupação permite seis décadas de atividade, e o discurso da reinvenção costuma ser escrito a partir de carreiras intelectuais.
Do outro lado, defensores lembram que a alternativa também tem custos. Viver três ou quatro décadas após a saída do mercado é financeiramente inviável para muitas famílias e para os sistemas de previdência, e pesquisadores como Rowe associam a atividade na velhice, remunerada ou voluntária, a benefícios para a saúde física e cognitiva. A questão, nessa leitura, não é se as carreiras vão se alongar, e sim em que condições.
O que cabe às empresas
O relatório de Stanford, citado pelo WSJ, defende que o mundo corporativo crie para a meia-idade a mesma estrutura que oferece aos recém-formados: estágios para profissionais experientes, licenças para requalificação e anos sabáticos formais.12 No Brasil, o ponto de partida é modesto. Na pesquisa da EY com a Maturi, um quarto das empresas tinha no máximo 5% de profissionais 50+ no quadro, e 10% sequer sabiam esse percentual.8 Levantamento da Robert Half de 2024 indicou que mais de 60% das companhias não têm medidas para reter quem passou dos 50.11
Para o profissional, a leitura prática é dupla. Enquanto as instituições não se ajustam, a infraestrutura da carreira longa precisa ser montada por conta própria:
- tratar os primeiros empregos como experimentos e investir em competências relacionais, que atravessam ciclos tecnológicos;
- formar uma reserva de transição, distinta da aposentadoria, para financiar mudanças de rota;
- manter um projeto paralelo e uma rede de contatos ativa, sobretudo entre os 40 e os 60 anos;
- planejar a saída do mercado como processo gradual, com consultoria, conselhos ou jornadas reduzidas;
- preservar a atualização digital como condição de relevância, e não como detalhe.
Para as empresas, o recado é que a pirâmide etária brasileira já mudou. Ignorar profissionais experientes significa desperdiçar a faixa da força de trabalho que mais cresce no país.
Perguntas frequentes
O que é a carreira de 60 anos?
É o modelo de vida profissional que pode se estender do início dos 20 até o fim dos 70 ou além, em resposta ao aumento da longevidade. O conceito, popularizado pelo Stanford Center on Longevity, substitui o roteiro linear de estudar, trabalhar e aposentar por uma trajetória com múltiplas transições, requalificações e pausas planejadas.
A carreira de 60 anos já é realidade no Brasil?
Sim, em parte. A expectativa de vida chegou a 76,6 anos em 2024, segundo o IBGE, e o número de idosos ocupados alcançou 8,6 milhões, conforme o FGV Ibre. Mas a maioria trabalha por conta própria ou na informalidade, muitas vezes por necessidade financeira.
Por que a faixa dos 40 aos 59 anos é decisiva?
Porque é quando o profissional acumula mais experiência e rede de contatos e ainda tem pela frente tantos anos de trabalho quanto já percorreu. É também a fase em que o etarismo começa a reduzir oportunidades, o que torna importante construir alternativas antes de precisar delas.
O que é a fusão entre identidade e cargo?
É o termo usado pela professora Herminia Ibarra, da London Business School, para descrever quando a identidade de uma pessoa passa a depender inteiramente de um empregador ou de um título. Projetos paralelos e redes de contato amplas ajudam a evitar essa dependência e facilitam transições futuras.
Como o etarismo afeta os profissionais brasileiros?
Pesquisa da EY Brasil com a Maturi mostrou que 66% dos profissionais 50+ desempregados veem o preconceito etário como principal obstáculo para voltar ao mercado, enquanto 63% das empresas afirmam nunca ter presenciado etarismo. A maioria das companhias também não tem políticas de retenção para essa faixa etária.
A carreira de 60 anos vale para todos?
Não da mesma forma. A expectativa de vida ativa cresceu principalmente entre os mais ricos, e no Brasil a expectativa de vida varia quase nove anos entre Santa Catarina e o Piauí. Ocupações manuais e regiões com pior acesso à saúde tornam a carreira estendida muito mais difícil.